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公司裁員賠償標準

前言
        公司裁員,法律術語是指用人單位單方解除勞動合同,主要包括過失性辭退、無過失性辭退和經濟性裁員三種情形。勞動者由于無過失性辭退或經濟性裁員被用人單位解除勞動合同的,依法可向用人單位要求經濟補償。
 

一、無過失性辭退和經濟性裁員用人單位應當經濟補償

1、無過失性辭退

       根據《勞動合同法》第40條,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

     (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

     (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

     (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2、經濟性裁員

       根據《勞動合同法》第41條,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

     (一)依照企業破產法規定進行重整的;

     (二)生產經營發生嚴重困難的;

     (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

     (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

       裁減人員時,應當優先留用下列人員:

     (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

     (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

     (三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

       用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
 

二、應區別認識經濟補償與賠償金

      經濟補償金是在勞動合同解除或終止后,為勞動者能夠順利找到新工作提供保障,由用人單位依法一次性支付經濟上補助,是對勞動者由于勞動關系終止帶來的利益損失的補償。依據為《勞動合同法》第40條與第41條。

      賠償金,是指用人單位或者員工因違反法律規定或者違反合同約定,造成對方經濟損失而向對方支付的賠償,賠償金的適用情形是法定的,無需雙方事先約定,約定排除賠償金適用條款無效。依據為《勞動合同法》87條,“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”同時,《勞動合同法》第85條規定:“用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的、安排加班不支付加班費的、解除或者終止勞動合同,未依法向勞動者支付經濟補償的。由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。”

       經濟補償金和賠償金不能同時適用,《勞動合同法實施條例》第25條規定,用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的,不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。即用人單位違法解除或終止勞動合同時,用人單位支付了賠償金的,不再支付經濟補償金。
 

三、經濟補償計算與支付

1、計算:一般根據勞動者在用人單位的工作年限和工資標準來計算具體金額

       經濟補償是指企業依據國家有關規定或勞動合同約定,以貨幣形式直接支付給職工的勞動報酬,一般根據勞動者在用人單位的工作年限和工資標準來計算具體金額。公式為:經濟補償金=工作年限×月工資。

       《勞動合同法》第47條規定了經濟補償金的計算方式:“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償”。

       應當注意,工作年限應從勞動者向本單位提供勞動之日起計算。沒有及時簽訂勞動合同的,不影響工作年限的計算,應該從形成事實勞動關系算起。續簽過勞動合同的,工作年限應從第一份勞動合同的起始時間開始算起。對于非因勞動者原因發生工作單位調動且原單位未支付補償的情形,原工作單位工齡合并計算為本單位的工作年限。

       通俗的說,經濟補償金中的月平均工資指是勞動者根據單位所發的工資條拿到手的工資?!獨投賢ㄊ凳┨趵返?7條規定,勞動合同法第47條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的,按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

2.特殊情形

       勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。(詳見《勞動合同法實施條例》第10條)

       關于退伍、復員、轉業軍人的軍齡是否作為計發經濟補償年限問題。按照《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、中央軍委《軍隊轉業干部安置暫行辦法》(中發〔2001〕3號)第37條以及國務院、中央軍委《關于退伍義務兵安置工作隨用工單位改革實行勞動合同制度的意見》(國發〔1993〕54號)第五條規定,軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡,計算為接收安置單位的連續工齡。因此,企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時,退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。

       經濟補償金有封頂?!獨投賢ā返?7條第二款規定:“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”應當注意,適用此條封頂計算針對的人群有限定,即適用對象為“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的”。除此之外,對勞動者享有的經濟補償金的計算不應參照此條進行封頂限定。

3.支付方式

       由用人單位一次性發給在支付經濟補償金時,《勞動合同法》第50條第2款規定,用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的,應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付?!段シ春徒獬投賢木貌鉤グ旆ā返?條規定:“對勞動者的經濟補償金,由用人單位一次性發給。”

       實踐中,常有用人單位希望將經濟補償金的支付時間延遲并希望分期支付。筆者認為,由于《勞動合同法》屬于全國人大及其常委會制定的法律,《合同法》第52條規定:“有下列情形之一的,合同無效:(五)違反法律、行政法規的強制性規定。”因此,就經濟補償金的支付時間《勞動合同法》已有規定,用人單位不得與勞動者達成遲發的協議。
 

四、案例釋法

       以比較復雜的經濟性裁員為例,分析用人單位裁員時究竟該支付經濟補償金還是賠償金?

       甲公司是一家化工企業,共有員工100人。2008年底,公司進行重大技術革新,經變更勞動合同后,仍需裁減一定數量的銷售人員。從2009年2月開始,甲公司上海總部、廣州辦事處開始裁員計劃,其中上海總部裁撤市場銷售人員5人,只留一位市場總監;廣州辦事處裁撤市場銷售人員4人。所有被裁減人員,公司按“在本單位工作每滿一年,發給相當于一個月工資補償”的標準支付經濟補償金。

       小王是其中一位被裁減人員,2009年2月9日,小王上午尚在參加公司的例會,下午就被通知:“公司裁員,不用再來。”雖然公司給予了經濟補償金,但小王認為公司的行為不合法,同時聽說同公司的另一名員工被裁員后的經濟補償金是自己的好幾倍,因而提起仲裁,要求恢復與甲公司的勞動關系。

       結合本案實際,考察該公司進行經濟性裁員是否符合法律規定,應主要從以下三個方面進行辨析:一是企業啟動經濟性裁員的條件是否具備(實體性條件);二是程序是否合法(程序性條件);三是是否注意?;ち頌囟ㄈ巳旱娜ㄒ?。

       首先,根據《勞動合同法》第41條規定的四種可裁員情形,甲公司若拿出充足的證據證明其滿足其一的,則滿足經性裁員的實質性條件,否則裁員行為違法,其仍應支付勞動者賠償金。

       其次,法定裁員人數是指裁減人員須在二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上。對照本案,雖然甲公司具備裁員的第一項法定理由,但卻不滿足法定人數要求——甲公司總職工人數有100人,按照“占企業職工總數百分之十以上”的要求計算得10人,而事實上甲公司在上海和廣州總共裁減的人數僅為9人,既不符合裁減人員“達二十人以上”的要求,也不符合“占企業職工總數百分之十以上”的比例,因此,甲公司實行裁員計劃并不符合法定理由,其行為不屬于法定的“裁員”行為。

       最后,根據《勞動合同法》規定,合法的裁員須符合法定的程序,用人單位須在以下兩種程序中做出選擇:一是提前三十天向工會說明情況,聽取工會意見,將裁減方案向勞動行政部門報告;二是提前三十天向全體職工說明情況,聽取職工意見,將裁減方案向勞動行政部門報告。對比可知,無論哪種程序,用人單位均應當履行三個步驟,即提前說明情況、聽取意見、向勞動行政報告程序。本案中,小王上午仍在參加公司例會,下午即被通知裁員,顯然不符合法律規定的程序要件。小王可據此要求其支付賠償金。

(本文轉載于中國法律咨詢中心,僅供學習、交流)

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